Этап 1: Провели исследование, чтобы выяснить причины и найти закономерности сложившейся ситуации. Благодаря исследованию нашли ключевые зоны роста, а также поняли, что в компании сложилась своя аутентичная корпоративная культура и эту самобытность хотелось бы сохранить. Но также есть аспекты, которые тормозят масштабирование.
Этап 2: Приняли решение, что для начала следует объединить команду топ-менеджеров вокруг целей, чтобы всем стало понятно, ради чего они работают. В результате однодневной сессии смогли сформировать четкое видение и цели, описать понятный вклад каждой зоны ответственности и обсудить полномочия.
Этап 3: По итогу сессии поняли, что одна из приоритетных задач на ближайший год это развитие команды и работа с культурой, поэтому было принято решение сразу после стратегической сессии провести сессию по развитию корпоративной культуры.
Цель сессии: помочь команде сформулировать образ желаемой корпоративной культуры, прописать план действий по ее достижению, сформировать договоренности по взаимодействию.
На сессии мы обратились к результатам стратегической сессии, где мы описывали сильные и слабые стороны команды и компании. И этот анализ показал нам, что точки роста лежат в коммуникациях, процессах, ценностях и смыслах, которые есть в компании. Что в первую очередь необходимо сделать их видимыми, сформулировать важность аутентичности культуры и немного измениться, сделав фокус на системности, привнести порядок в коммуникации и процессы. Именно это позволит кратно вырасти и подготовить компанию к масштабированию.
На теоретическом блоке разобрали, что такое корпкультура, поняли, что это не мифическое понятие, а крутой инструмент менеджмента и развития организаций, которым важно управлять.
С помощью теории и анализа мы смогли сформировать видение желаемой культуры через призму целей компании. Далее создали план, состоящий из активностей, которые помогут воплотить желаемое видение в реальность и стать той компанией, которая сможет достичь поставленных целей.
На отдельной встрече при помощи нашей методологии старта проекта провели запуск трех самых важных активностей. Благодаря этому у каждой из них появились свои ответственные, понятные цели, конечный результат и план по реализации.
Этап 4: Мы вернулись к ребятам по прошествии квартала после сессии и собрали на
стратегический чекап ключевой состав руководителей.
Задача: пройтись по целям, которые были сформулированы на стретсессии, посмотреть на прогресс по ним, проверить актуальность этих целей и переприоритезировать их на следующий этап.
Как решали:- Каждый из лидеров зон ответственности рассказал о своем прогрессе, поделился сложностями, собрал с коллег рекомендации, которые помогли бы ему продвинуться, поделился приоритетами на следующий период
- Лидер компании при участии руководителя помогла сделать так, чтобы приоритеты каждого били в общую цель
- Так мы прошлись по каждому руководителю и по каждому проекту развития, который был сформирован по итогу сесссии корпоративной культуры.
Внутри каждого проекта посмотрели на прогресс за прошедший квартал, еще раз переприоритезировали шаги и задачи, взяли в работу новые проекты, на которые 3 месяца назад не хватало ресурса, собрали все это воедино и систематизировано двинулись в следующий квартал с пониманием того, что происходит сейчас, и чего ждать дальше.